2011 多爭取面試機會

投了上百封履歷，卻沒有回音，也許問題出在你的「履歷」上。


除了針對不同職務要設計不同內容的履歷表外，當使用同一形式的履歷、3個月後還找不到工作時，你需要做的是「更新」履歷，例如更改求職動機，把你這段時間對工作的渴望和企圖心加進去，增加履歷被注意的機會。


建議，利用雇主舉辦的演講會後主動向對方介紹自己，或拿起電話聯絡人資主管，都能讓你的企圖心被看見。


擁有多次面試機會，卻都沒上榜，你是不是犯了面試大忌而不自知？請先主動和過去的面試官聯絡，詢問你可以再改進之處。


1.面試前沒做功課，是求職者的第一大忌。摩斯漢堡副總經理林興郎說，不少人在面試時，對公司完全不了解、業務範疇一問三不知，殊不知這些資訊，都可輕易在公司網站上找到。
「面試不做功課，會反映在未來的工作態度上——連你想進的企業都沒有下工夫研究，企業主要如何放心將這份工作託付給你？」
也有許多求職者，沒認真研究應徵職務的工作內容、所需特質，當林興郎問：「你知道當門市人員要犧牲週末排班嗎？」他卻渾然不知。
根據《Cheers》雜誌「2008年台灣1000大企業人才策略與最愛大學生調查」，高達55.2％的人資主管認為「事先不認識公司或企業」是新鮮人面試時最有待加強的能力，高居首位；認為新鮮人「不了解應徵職務內容」也達42.9％，雄踞第2（見下表）。
第2忌問薪資福利太直接

第3忌不重禮貌，應對進退差

第4忌表達與組織能力不好
隨著面試的多樣化，表達與組織能力已成為「定江山」的重要關鍵。
不少企業現採用行為面談法（behavioral interview），此類面談要求職者舉出具體事例，所以必須有好的表達力才能講出重點。
行為面談法的原理，在於從求職者的過去行為預測其未來表現，因此會聽到這樣的問題：「你最大的挫折為何？如何解決困境？」或「舉例說明你曾表現領導能力的最佳例子？」必須花很多功夫準備。

建議回答主考官時，內容掌握敘事法的「起承轉合」，盡量口齒清晰、講話不要太快，且避免講太多贅字，就可展現一定的中文表達與組織能力。
然而，調查中認為新鮮人「中文表達與組織能力」不夠的人資主管超過2成，顯見求職者的表達技巧仍有進步空間。

第5忌太過緊張或自信

齊物設計總監甘泰來建議新鮮人，面試太緊張、或太自信都不恰當，應該以「中上姿態」呈現自己。特別是室內設計工作需要面對業主，容易緊張者，甘泰來一定不予錄取。
但如果太自信也不好。甘泰來說，有的求職者在面談過程中不斷吹噓自己的經驗，但企業多以「團隊合作」成事，員工過度自信並非主管樂見。
而什麼是甘泰來所謂的「中上姿態」呢？其實就是一種不卑不亢、泰然自若的面談態度。求職者要適當展現自信，告訴主考官你的優勢為何，但不宜過度吹捧；如果緊張，也要保持神情自若。面談前可以深呼吸，舒緩緊張心情。

第6忌不把人資主管放眼裡

廿一世紀公關顧問總經理俞竹平表示，不少求職者只顧著與直屬主管的面試，和人資面談卻顯露鬆懈態度，殊不知你在面試的一舉一動，都會列為錄取與否的考量。
有些求職者面對人資主管拋出的專業問題，顯露出不耐煩的態度。但科技大廠的人資，對於專業知識大多有所涉獵，會由人資這關拋出專業問題，其實是一種測試的動作。
而公關業需要面對客戶與媒體，十分重視求職者的應對進退。俞竹平現在也提高人資的決定權，以往第一關面試中人資只扮演輔助角色，現在則由人資全權處理，第二關起才由直屬主管面談。

第7忌眼神閃爍，答非所問

溝通除了語言溝通，還有非語言（non-verbal）溝通，包括肢體動作、面部表情，甚至服裝儀容等。
「千萬別輕忽肢體語言的影響力，」彭雪紅說，「如果面試時眼神閃爍或姿勢不正，很容易被扣分。」
眼神閃爍對主考官而言，透露出求職者「不專心」的訊息。一定要保持與主考官的目光接觸，面帶微笑且適時點頭。另外，不自覺駝背，也會造成「缺乏自信」的誤解。
此外，沒聽清楚問題就「答非所問」，也會製造負面印象。不確定主考官的問題，可以委婉地再做確認。已經「答非所問」，就要找適當時機彌補。可以說：「抱歉，我剛剛可能誤會您前一個問題，我想藉這個機會再說明一下，其實……」這些都是很好的轉圜方法

第8忌說謊誇大，言過其實

企業主管普遍表示，新鮮人在求職過程中最常吹捧過度的兩個部份，是「英文程度」和「過去表現」。不過主考官也會以各種面試技巧，測試新鮮人是否言過其實。
晶華酒店執行副總經理劉怡秀會問幾個出奇不意的英文問題，如果求職者英文支支吾吾，卻在履歷表上表明「英文程度好」，這位求職者的誠實度會被大打折扣。
「若英文普通，就誠實的寫普通，因為主考官還是會發現你的程度在哪裡，」劉怡秀說。
俞竹平則說，許多求職者會在面談時表示自己是某個社團或活動成功的頭號功臣，但細問後才發現，他只是扮演其中一位參與者而已。